クリニックの離職 Part 3：定着率を上げる方法

クリニックの院長・事務長向けに、離職要因を踏まえた定着率向上策を整理します。明日から着手できる具体例と進め方が分かるかと思います。

本稿はクリニックの離職シリーズのパート3になりますが、パート1と2をスキップしても読んでいただけるようになっております。

• パート1：人材不足が引き起こす問題
• パート2：離職の主な原因
• パート3：定着率向上のための取り組み（本稿）

まず押さえたい全体像

離職防止は「人を引き留める施策」ではなく、働き続けやすい環境を設計する取り組みです。具体的には、次の2つを同時に整える必要があります。

• 働きやすさ（業務・シフト・休み）
• • 現場で起こりやすいギャップ（例）：残業前提のシフト、希望休の不公平感、業務の属人化
• 大事にされている実感（関係性・評価・成長）
• • 現場で起こりやすいギャップ（例）：相談できない、頑張りが伝わらない、学べない

次に、実行に移しやすいよう、対策の「3本柱」をご紹介します。

対策を「3本柱」で設計する

離職理由は人間関係・業務過多・評価や給与への不満・教育不足に集約されやすいです。対策は次の3つに分けると、漏れなく優先順位を付けやすくなります。

1. 環境を整える

• ねらい：疲弊・不公平感を減らす
• すぐにできる一歩：直近1か月の残業・欠勤・希望休の偏りを可視化する

2. コミュニケーションを増やす

• ねらい：不満が表面化する前に拾う
• すぐにできる一歩：面談の頻度と担当者を決め、カレンダーに固定する

3. 制度を見える化する

• ねらい：評価・昇給の納得感を作る
• すぐにできる一歩：給与テーブル/昇給条件をA4 1枚にまとめる

1. 働きやすい勤務環境づくり

最初に手を付けるべきは、毎日の負荷そのものです。業務量が過剰な状態では、どれだけ声掛けを増やしても消耗が上回ります。

以下の観点で「不満が溜まりやすい構造」を減らします。

• 人員に余裕を持たせ、残業前提のシフトをやめる（パートタイマーの活用など）
• 有給を取りやすい雰囲気を作り、希望休の調整ルールを明確にする
• 休みの不公平感が出た場合の是正方法（代替案・優先順位）を決めておく

補足：制度やシフト変更は、スタッフ数・診療時間・繁忙期の波で最適解が変わります。まずは「どの業務が、どの時間帯に、誰へ集中しているか」を棚卸ししてから設計しましょう。

2. 人間関係とコミュニケーション

勤務環境の負荷を下げたら、次は関係性の設計です。人間関係の問題は「放置→爆発」で離職につながりやすいため、定期的に拾う仕組みを作ります。

具体的には、次の3つをセットで運用します。

• 定期面談を実施し、悩みを相談できる「逃げ道」を用意する
• 短時間の情報共有（例：朝のコーヒーミーティング）で体調・状況を把握する
• 日常的に声掛けし、感謝やねぎらいを言語化する（個人とチームの両方）

また、指導が厳しすぎると萎縮や自信喪失につながり、ミスの誘発や離職の引き金になります。指導後に必ずフォローの言葉を添えるなど、指導方法そのものを教育することも重要です。

補足：面談で聞くと効果が出やすい質問例

面談は「問題探し」よりも「前に進む材料集め」と位置づけると、率直な対話になりやすいです。

• 最近、負荷が高いと感じる業務はどれですか？（理由も）
• 困ったときに相談できる相手はいますか？いない場合、何が障壁ですか？
• この1か月で「ありがたい」と思ったこと、逆に「もやもや」したことは何ですか？
• 今後伸ばしたいスキルは何ですか？それを伸ばすために必要な支援は？

3. 社内制度の見える化

3-1. 教育と成長の設計

次に、長く働く動機を作るには「成長の見通し」が欠かせません。教育が属人化すると新人の不安が増え、早期離職のリスクが上がります。

• 新人教育マニュアルを整備し、教える人による内容のばらつきを減らす
• 資格取得やスキルアップが昇給・手当に結びつく仕組みを用意する
• 新人に任せる業務の段階（到達目標）を明確にし、達成を可視化する

3-2. 評価・給与・制度の「見える化」

努力が報われる感覚は、関係性と同じくらい定着に効きます。不満は「金額そのもの」より、「基準が分からない・人で変わる」ことで生まれがちです。

• 給与テーブルや昇給ルールを、書面で分かりやすく示す（必要に応じて見直す）
• 評価の観点（例：接遇、業務精度、チーム貢献）を明文化し、面談で共有する
• 制度変更がある場合は、目的・影響・移行ルールをセットで説明する

3-3. 福利厚生と職場の工夫

制度の透明性を整えたら、最後に「小さな不満の芽」を潰します。日々のストレスは些細な点に蓄積するため、改善を継続できる仕組みが効果的です。

取り組み例：

• 介護・通院付き添い・子育てなどに対応する特別休暇や時短勤務制度を整える（導入時は就業規則の整備が必要）
• 休憩室の備品を整備する
• ユニフォームを見直す（例：ノンアイロン素材の採用）

福利厚生制度の拡充例：

• 交通費支給（上限月額など条件を明記）
• 昼食代の一部補助
• 健康診断やインフルエンザ予防接種などの健康サポート
• 懇親会・イベント費用の補助（目的と頻度を明確に）
• 誕生日・勤続年数に応じたギフトや特別休暇（例：バースデー休暇、勤続表彰）
• 外部の福利厚生サービスへの加入（福利厚生倶楽部（リロクラブ）やベネフィット・ステーション、chocoZAP（チョコザップ）法人プラン等）

よくある懸念は「課題＋対策」で示す

メリットだけを並べると現場感が薄くなります。あらかじめ課題を認めたうえで、対策までセットで示すと信頼につながります。

業務量が多い

• 業界の特徴（正直に）：繁忙期は負荷が上がりやすい
• 対策例（院内でできること）：業務分解と役割の再設計、受付・会計などのピーク対策（応援/時間帯シフト）

人間関係がこじれる

• 業界の特徴（正直に）：少人数職場ほど関係が固定化する
• 対策例（院内でできること）：面談の定例化、指導ルールの共通化、相談窓口を複線化

評価が不透明

• 業界の特徴（正直に）：院長やリーダーの主観に寄りやすい
• 対策例（院内でできること）：評価項目の明文化、昇給条件の可視化、フィードバックの型を統一

新人が育たない

• 業界の特徴（正直に）：教育が属人化しやすい
• 対策例（院内でできること）：マニュアル整備、OJT担当の指名、到達目標の段階設計

まず1週間で着手するなら

最後に、優先度の高い順で「最小の一歩」をまとめます。大きな制度変更より、状況把握と対話の固定化から始める方が失敗しにくいです。

1. 直近1か月の残業・欠勤・希望休の偏りを集計し、負荷が集中している箇所を特定する
2. 面談の担当者と頻度を決め、全員分をカレンダーに登録する
3. 給与/昇給/評価のルールをA4 1枚に整理し、疑問が出やすい点を洗い出す
4. 新人教育の「到達目標」を3段階に分け、何をいつ任せるかを決める

まとめ

離職防止の本質は、制度よりも「目の前のスタッフと向き合う姿勢」を日常に落とし込むことです。まずは負荷の可視化と、ねぎらい・相談の機会を固定するところから始めましょう。