クリニックの離職 Part 2：離職の原因を理解する

採用しても定着しない。その原因が曖昧なままだと対策は空回りします。本稿はクリニックの採用・育成担当向けに、離職理由を4類型で整理し、次の打ち手を決める材料をご提供します。

本稿はクリニックの離職シリーズのパート2になりますが、パート1をスキップしても読んでいただけるようになっております。

• パート1：人材不足が引き起こす問題
• パート2：離職の主な原因（本稿）
• パート3：定着率向上のための取り組み

離職理由は4つの領域に整理できる

離職の相談や退職面談で挙がる理由は多様に見えますが、実務上は次の4領域に整理すると対策が立てやすくなります。

1. 報酬・待遇への不満

まずは最も話題になりやすい報酬面から確認します。ここが曖昧ですと、評価や育成を改善しても納得感が残りません。

• 給与が低い・昇給が見込めない：成果や貢献が金銭面に反映されないと感じる
• 評価制度への不信感：評価基準が不明確、または運用が不公平だと受け取られる
• 福利厚生の不足：休暇、手当、サポート体制などが他院と比べて弱い

同じ「待遇の不満」でも、原因が異なると打ち手が変わります。混同を避けるため、論点を次のように分けて捉えます。

• 給与水準
• • スタッフが感じる不満：生活コストに対して不足。市場相場より低い。
  • 確認すべき材料（例）：求人票・賃金規程・同職種の相場比較
• 評価制度
• • スタッフが感じる不満：頑張りが見えない。基準が曖昧で納得できない。
  • 確認すべき材料（例）：評価項目・面談記録・昇給基準
• 福利厚生
• • スタッフが感じる不満：休めない。支援が薄い。制度はあるが使えない
  • 確認すべき材料（例）：休暇取得実績・制度利用率・運用ルール

2. 仕事内容・キャリアへの不満

次に、成長実感や役割設計に関する不満です。ここは「忙しさ」と混同されやすいので、業務の質と将来像の観点で見ます。

• 業務過多・マルチタスク：少人数で兼任が増え、学習コストと負担が膨らむ
• 仕事のマンネリ化：新しいスキルが増えず、将来の価値が上がらないと感じる
• マニュアルの欠如：指導内容が人によって異なり、習得が属人化する
• やりたい仕事ができない：志向と担当業務が合わず、強みが活かせない
• 成長機会の不足：研修やフィードバックの機会がなく、キャリアが止まる
• 職場の将来への不安：経営方針が見えず、長期的に働くイメージを持てない

補足：業務量の問題とキャリアの問題を分ける

同じ「しんどい」でも、原因が量（時間・タスク数）なのか質（任せ方・育ち方）なのかで対策は変わります。

退職理由を聞くときは、どちらが主因かを切り分けて記録すると改善につながります。

3. 労働環境・ワークライフバランスへの不満

続いて、勤務条件と生活の両立に関する不満です。ここは院の診療体制や人員配置によって体感が大きく変わるため、前提条件も一緒に確認します。

• 長時間労働・過度な残業：終業が読めず、私生活の予定が立てにくい
• 休日出勤の多さ：休みが不規則で、回復の時間が確保しづらい
• ハラスメントや人間関係の悩み：精神的ストレスが蓄積し、相談できない
• 柔軟な働き方ができない：時短やシフト調整が難しく、家庭事情と両立しにくい

注釈：条件差が出やすいポイント

夜間診療・土曜診療の有無、予約の詰まり方、患者数の季節変動、常勤・非常勤比率などで負荷は変わります。自院の条件を明記した上で課題を整理すると、対策の精度が上がります。

4. 組織文化・風土への不満

最後に、制度よりも「日々の関わり方」に起因する不満です。表面化しにくい一方で、放置すると離職の引き金になります。

• 組織が合わない：雰囲気や価値観が合わず、居場所がないと感じる
• 風通しの悪さ：意見が通らず、改善提案が諦めに変わる
• 正当な評価がされない：頑張りが認められず、年功序列など別要因で決まる

まとめ：まず確認すべき3点

ここまでの4領域を一度に変えるのは難しいため、次の3点から着手すると状況把握が進みます。

• 退職理由を4領域で分類し、件数と頻出パターンを可視化する（退職面談・アンケート）
• 評価と昇給の基準を文章化し、面談で期待値をすり合わせる
• 残業・休日出勤・業務兼任の実態を数値化し、負荷が集中する工程を特定する

パート2で整理した「離職の原因」を、パート3では現場で実行できる打ち手に落とし込みます。